على الرغم من عدم وجود جدول زمني ثابت، فإن معظم الفرق تتطلب 3-6 أشهر من التطوير المقصود للوصول إلى مستويات أداء عالية. تعتمد الرحلة على عدة عوامل بما في ذلك حجم الفريق، وتعقيد العمل، والعلاقات الموجودة بين الأعضاء، وفعالية القيادة، والدعم التنظيمي. قد تتقدم الفرق التي تضم أعضاء عملوا معًا سابقًا بشكل أسرع، بينما تحتاج الفرق الافتراضية أو متعددة الثقافات غالبًا إلى مزيد من الوقت لإنشاء أنماط اتصال قوية والثقة. بدلاً من التركيز على جدول زمني محدد، يجب على القادة التركيز على تطوير العناصر الرئيسية للأداء العالي بشكل منهجي مع مراقبة التقدم مقابل مؤشرات سلوكية محددة.

الخطأ الأكثر شيوعًا هو التركيز حصريًا على أداء المهام مع إهمال ديناميكيات الفريق وعمليات التطوير. يفترض العديد من القادة أنه إذا جمعوا أفرادًا موهوبين وأعطوهم أهدافًا واضحة، فسيتبع الأداء العالي بشكل طبيعي. ومع ذلك، تظهر الأبحاث باستمرار أن حتى الأفراد الأكثر مهارة سيقدمون أداءً ضعيفًا بدون تماسك الفريق المناسب، وأنظمة الاتصال، والأمان النفسي. خطأ آخر كبير هو الفشل في تكييف أسلوب القيادة مع مرحلة تطوير الفريق—على سبيل المثال، توفير القليل جدًا من التوجيه في مراحل التشكيل أو الاستقلالية غير الكافية في مراحل الأداء. يوازن قادة الفرق الناجحون بين الاهتمام بالنتائج مع الزراعة المتعمدة للقدرات الأساسية للفريق.

الحفاظ على الأداء خلال التغيير يتطلب استراتيجيات قيادية استباقية. أولاً، زيادة تكرار وشفافية التواصل—عدم اليقين يولد القلق الذي يقلل الأداء، لذا شارك المعلومات حول التغيير في أقرب وقت ممكن وبشكل كامل قدر الإمكان. ثانيًا، أعد التركيز على الغرض الأساسي للفريق وكيف يرتبط باتجاه المنظمة، مما يساعد الأعضاء على رؤية كيف يظل عملهم ذا صلة. ثالثًا، اعترف بالتأثير العاطفي للتغيير وقدم الدعم المناسب مع الحفاظ على توقعات عالية. رابعًا، احمِ حدود الفريق من خلال تصفية التغييرات التنظيمية التي تؤثر بشكل مباشر على الفريق والتي يمكن تخفيفها. أخيرًا، أشرك الفريق في تنفيذ التغييرات التي تؤثر عليهم بشكل مباشر، حيث تزيد المشاركة من الاقتناع. الفرق عالية الأداء هي بطبيعتها أكثر مرونة تجاه التغيير بسبب أساسها القوي من الثقة وقنوات الاتصال الواضحة.

على عكس الاعتقاد الشائع، فإن الفرق عالية الأداء تواجه صراعًا منتظمًا—ولكنه يركز في المقام الأول على المهام بدلاً من العلاقات. الصراع المعرفي (الخلاف حول الأفكار والمناهج والقرارات) مفيد للغاية عند إدارته بشكل صحيح، حيث يؤدي إلى تحليل أكثر شمولاً، وحلول إبداعية، وقرارات أفضل. ومع ذلك، فإن الصراع العاطفي (التوترات الشخصية، وتهديدات الهوية، ومنافسات المكانة) مدمر بشكل عام لأداء الفريق. الفرق الرئيسي هو أنه في الفرق عالية الأداء، يتحدى الأعضاء تفكير بعضهم البعض مع الحفاظ على الاحترام المتبادل. لقد وضعوا معايير للتعبير عن الخلاف بشكل بناء، وفصل الأفكار عن الهويات، وحل النزاعات بكفاءة. يجب على القادة تشجيع الصراع المعرفي بنشاط مع مساعدة الفريق على وضع حدود تمنع التصعيد إلى هجمات شخصية.